Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Kommt jetzt das nächste große Compliance-Thema - und damit neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt für Juristen?

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die Richtlinie Directive (EU) 2023/970 2023/970 umsetzen. Hinter dem sperrigen Namen steckt erhebliches Veränderungspotenzial für Unternehmen – und möglicherweise auch neue Dynamik für den juristischen Arbeitsmarkt.

Was regelt die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie?

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen unter anderem zu:

für größere Unternehmen verpflichtendem Gender-Pay-Gap-Reporting
Auswertung variabler Vergütungsbestandteile (Boni, Prämien, Zulagen)
Offenlegung der Geschlechterverteilung in Entgeltquartilen
Transparenz bei Beförderungs- und Gehaltskriterien
Dokumentation der Bewertung „gleichwertiger Arbeit“

Zusätzlich werden die Beweislastregeln zugunsten von Arbeitnehmern verschärft. Dadurch kann sich das Prozessrisiko für Arbeitgeber erhöhen.

Damit entwickelt sich Entgelttransparenz zunehmend von einem klassischen HR-Thema zu einem regulatorischen Compliance-Komplex.

Worum geht es also?

Kurz gesagt:

Mehr Transparenz, mehr potenzielle Klagemöglichkeiten und möglicherweise steigende rechtliche Risiken für Arbeitgeber.

Eine formlose Anfrage kann genügen

Künftig kann ein Beschäftigter beispielsweise schreiben:

„Bitte teilen Sie mir mein Entgeltniveau sowie die durchschnittlichen Entgelte von Männern und Frauen mit, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.“

Nach der Richtlinie soll das Auskunftsverlangen grundsätzlich ohne besondere Formvorgaben möglich sein. Es ist daher wahrscheinlich, dass bereits eine einfache Anfrage – je nach Umsetzung in nationales Recht etwa auch per E-Mail – ausreichend sein wird.

Unternehmen werden dann innerhalb gesetzlicher Fristen vollständig und nachvollziehbar antworten müssen.

Entscheidend wird sein, wie gut Unternehmen vorbereitet sind:

Wurden Vergütungsstrukturen dokumentiert?
Sind Vergleichsgruppen definiert?
Sind Bewertungsmaßstäbe objektiv nachvollziehbar?

Fehlt diese Grundlage, steigt nicht nur der interne Abstimmungsaufwand – sondern möglicherweise auch das Risiko arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen.

Weitere Elemente der Richtlinie sind unter anderem:

Offenlegung von Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsverfahren
ein Verbot, nach dem früheren Gehalt zu fragen
Analysepflichten bei Entgeltunterschieden von mehr als fünf Prozent, sofern diese nicht durch objektive Faktoren erklärbar sind

Warum das Prozessrisiko steigen kann

Das Bundesarbeitsgericht hat in den vergangenen Jahren mehrfach klargestellt:

Liegt eine Entgeltdifferenz vor, kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung sein.
Der bloße Hinweis, jemand habe „besser verhandelt“, genügt regelmäßig nicht als Rechtfertigung.

Künftig kann der Arbeitgeber stärker gefordert sein, objektive Gründe für Vergütungsunterschiede darzulegen.

Gelingt ihm das nicht, können Betroffene unter Umständen rückwirkend erhebliche Beträge geltend machen.

Hinzu kommt: Die Frage der Verjährung kann im Einzelfall komplex sein. Je nach nationaler Umsetzung könnte argumentiert werden, dass Verjährungsfristen erst dann beginnen, wenn Entgeltunterschiede für Beschäftigte erstmals nachvollziehbar werden.

Selbst scheinbar geringe monatliche Differenzen können sich dadurch über längere Zeiträume zu hohen Gegenstandswerten summieren – insbesondere bei variablen Vergütungsbestandteilen.

Wie wirkt sich das in der Praxis aus?

In künftigen Kündigungs- oder Aufhebungsverhandlungen könnte der Vorwurf einer Entgeltungleichheit häufiger thematisiert werden, etwa in Form von Argumenten wie:

„Bevor wir über eine Abfindung sprechen, sollten wir zunächst die Entgeltstruktur prüfen.“

Ob sich solche Argumentationsmuster tatsächlich verbreiten, bleibt abzuwarten. Klar ist jedoch: Mehr Transparenz kann auch die Verhandlungsdynamik verändern.

Kommt eine Klagewelle?

Eine echte „Welle“ ist keineswegs sicher. Möglich sind jedoch Entwicklungen wie:

strategische Musterverfahren von Gewerkschaften
öffentlichkeitswirksame Einzelfälle
verstärkte interne Diskussionen über Entgeltstrukturen
koordinierte Ansprüche innerhalb größerer Unternehmen

Das Thema besitzt erhebliches öffentliches Diskussionspotenzial – und genau das kann den Druck auf Unternehmen erhöhen.

Werden jetzt massenhaft Juristen eingestellt?

Wahrscheinlich nicht.

Aber:

Der Beratungsbedarf kann steigen.
Litigation im Arbeitsrecht wird möglicherweise strategischer.
Compliance-Abteilungen müssen Vergütungssysteme stärker prüfen.
Inhouse-Juristen werden häufiger eingebunden.

Damit wandert das Thema zunehmend vom HR-Detailproblem in Richtung Unternehmens-Governance.

Was Unternehmen jetzt konkret tun müssen

In unserem Whitepaper haben wir mögliche Umsetzungsschritte systematisch dargestellt.

Unternehmen werden insbesondere:

bestehende Vergütungsstrukturen analysieren und dokumentieren
vergleichbare Tätigkeiten objektiv bewerten („gleichwertige Arbeit“)
Gehaltsbänder definieren und transparenter gestalten
Reporting-Prozesse für Entgeltunterschiede einführen
HR- und Führungskräfte im Bewerbungsverfahren schulen
interne Prüf- und Korrekturmechanismen etablieren
Risikoanalysen im Hinblick auf mögliche Klagen durchführen

Dabei handelt es sich nicht um bloßes HR-Feintuning, sondern um ein strukturiertes Umsetzungsprojekt mit juristischen und organisatorischen Komponenten.

Und: Es ist eher eine dauerhafte Governance-Aufgabe als ein einmaliger Umsetzungsakt.

Viele Unternehmen haben bislang nach dieser Arbeitsteilung funktioniert:

• HR operativ

• Legal reaktiv

Die Richtlinie könnte dazu führen, dass juristische Begleitung stärker in HR-Prozesse integriert wird.

Neue Schnittstellen zwischen HR, Legal und Compliance?

Unternehmen könnten organisatorisch unterschiedlich reagieren:

HR wird dauerhaft durch einen Legal Business Partner unterstützt
die Rechtsabteilung entwickelt Spezialisierungen im Bereich Compensation & Benefits
Compliance-Funktionen überwachen Vergütungsstrukturen

Für die Karriereplanung kann entscheidend sein:

Diese Funktionen sitzen an einer strategischen Schnittstelle – zwischen Geschäftsleitung, HR, Betriebsrat und Litigation.

Wie sieht ein attraktives Schnittstellen-Profil aus?

Für Juristinnen und Juristen bedeutet das möglicherweise:

Gefragt sind künftig Profile, die

Arbeitsrecht verstehen
Vergütungssysteme analysieren können
HR-Prozesse nachvollziehen
Kennzahlen interpretieren
Governance-Strukturen denken

Das ist ein anderes Profil als der klassische Kündigungsschutz-Prozessanwalt.

Folgende Rollen könnten sich in Unternehmen stärker entwickeln:

Employment & Compensation Counsel
HR-Compliance-Juristen
Governance- oder Social-Compliance-Verantwortliche mit arbeitsrechtlichem Bezug

Entsteht ein neues Rollenprofil?

Es wäre unseriös zu prognostizieren, dass nun flächendeckend neue HR-Juristenstellen entstehen.

Viele Unternehmen werden zunächst versuchen, die Umsetzung mit vorhandenen Ressourcen oder externer Beratung zu bewältigen.

Mit zunehmender Erfahrung könnte sich jedoch zeigen, dass Vergütungs-Compliance eine dauerhafte Aufgabe wird. In größeren Unternehmen könnten sich deshalb langfristig spezialisierte Funktionen an der Schnittstelle von HR, Legal und Compliance entwickeln.

Für die eigene Karriereplanung bedeutet das:

Wer Arbeitsrecht mit Compliance-Denken und betriebswirtschaftlichem Verständnis verbindet, positioniert sich in einem wachsenden Arbeitsfeld.

Wie kann man davon konkret profitieren?

Kurzfristig

Gerade für Berufseinsteiger kann es hilfreich sein, im Bewerbungsgespräch zu zeigen, dass sie die Richtlinie verstanden haben.

Wer skizzieren kann, wie eine Umsetzung im Unternehmen aussehen könnte – von der Bestandsaufnahme über Bewertungssysteme bis zur Dokumentation – signalisiert praktische Problemlösungskompetenz.

Mittelfristig

Sinnvolle Vorbereitung könnte zum Beispiel sein:

Station bei Inhouse-Arbeitsrechtlern
Einblick in Compensation & Benefits
vertiefte Kenntnisse im Antidiskriminierungsrecht
Grundlagen in Reporting und Kennzahlen
Verständnis von Governance-Strukturen

Langfristig

Arbeitsrecht entwickelt sich zunehmend weiter:

Vergütungssysteme, Vergleichsverhandlungen und Beweislastfragen gewinnen an Bedeutung.

Ein Profil mit Schwerpunkt

Fachanwaltskurs Arbeitsrecht
Zusatzwissen im Antidiskriminierungsrecht
Einblicke in HR / Compensation
LL.M. mit Compliance-Fokus

kann daher strategisch sinnvoll sein.

Und welche Rolle spielt KI?

Technologische Entwicklungen verändern auch den Rechtsmarkt.

Gleichzeitig bleibt Litigation-Kompetenz ein zentraler Faktor. Solange automatisierte Systeme nicht selbst vor Gericht auftreten können, werden prozesssichere Juristinnen und Juristen weiterhin gebraucht.

Kurz gesagt

Die Entgelttransparenz-Richtlinie ist kein Karriereturbo über Nacht.

Wahrscheinlicher ist eine graduelle, aber nachhaltige Verschiebung hin zu stärker compliance-orientierten juristischen Profilen.

Arbeitsrecht wird datengetriebener, governance-näher und stärker mit Compliance-Strukturen verzahnt.

Wer sich früh mit diesen Themen beschäftigt, kann sich strategisch positionieren.

Wir veröffentlichen fortlaufend passende Stellenangebote. Am besten jetzt den

Karriere-Jura Benachrichtigungsdienst für die Spezialisierung Arbeitsrecht einrichten.